DEPÓSITO FECHADO

DEPÓSITO FECHADO

1 - INTRODUÇÃO

Nesta matéria vamos abordar a operação com depósito fechado, apresentando a tributação aplicável, forma de emissão dos documentos fiscais, obrigações específicas e particularidades relevantes.

2 - CONCEITO

De acordo com o art. 17, inciso I do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000 é considerado depósito fechado o estabelecimento que o contribuinte mantiver exclusivamente para armazenamento de suas mercadorias.

Logo o depósito fechado se trata de um estabelecimento do próprio contribuinte com o único objetivo de armazenar seu estoque, não sendo permitido a este a comercialização de mercadorias.

3 - INSCRIÇÃO ESTADUAL

Cada estabelecimento é autônomo no cumprimento de suas obrigações acessórias, de acordo com a legislação estadual, especificamente art. 15, § 2º do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000,

Ainda, conforme art. 19, § 2º do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000, qualquer pessoa que mantiver mais de um estabelecimento, inclusive o depósito fechado, fará a inscrição em relação a cada um deles.

Desta forma, ainda que o estabelecimento com atividade de depósito fechado não realize aquisição, como também não realize a comercialização de mercadorias, este deve possuir a sua inscrição estadual.

4 - TRIBUTAÇÃO

A remessa interna de mercadoria com destino a depósito fechado do próprio contribuinte, e consequentemente o seu retorno, será amparada pela não incidência do ICMS, nos termos do art. 7º, inciso II do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000.

5 - REMESSA DE MERCADORIA PARA O DEPÓSITO FECHADO

Na saída interna de mercadoria com destino ao depósito fechado, pertencente ao mesmo titular, no documento fiscal, conforme art. 1º, do Anexo III do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000, constará o valor da mercadoria, natureza da operação de  "Outras Saídas - Remessa para Depósito Fechado" e a indicação da não incidência do ICMS.

6 - RETORNO AO DEPOSITANTE

O retorno da mercadoria, remetida pelo depósito fechado com destino ao depositante, será através da emissão da Nota Fiscal, nos termos do art. 2º, do Anexo III do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000, com a indicação do valor da mercadoria, natureza da operação de  "Outras Saídas – Retorno de Depósito Fechado" e a indicação da não incidência do ICMS.

7 - SAÍDA COM DESTINO A OUTRO ESTABELECIMENTO

A operação com depósito fechado permite a comercialização da mercadoria pelo depositante e a saída desta do depósito com destino ao adquirente.

Neste caso, descrito no art. 3º, do Anexo III do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000, o estabelecimento depositante emitirá Nota Fiscal que conterá o valor e natureza da operação, destaque do valor do imposto, se devido, e a indicação, no campo “informações complementares”  que a mercadoria será retirada do depósito fechado, o endereço deste e seus números de inscrição, estadual e no CNPJ.

Além da emissão da Nota Fiscal pelo estabelecimento depositante, o depósito fechado emitirá Nota Fiscal em nome do estabelecimento depositante, sem destaque do valor do imposto, que conterá o valor da mercadoria, correspondente àquele atribuído por ocasião de sua entrada no depósito fechado, natureza da operação de "Outras Saídas - Retorno Simbólico de Depósito Fechado",  como também os dados da Nota Fiscal emitida pelo estabelecimento depositante, inclusive com o nome do titular, o endereço e os números de inscrição, estadual e no CNPJ, do estabelecimento a que se destinar a mercadoria.

A mercadoria será acompanhada em seu transporte da Nota Fiscal emitida pelo estabelecimento depositante.

8 - ENTREGA NO DEPÓSITO FECHADO, POR CONTA E ORDEM DO DESTINATÁRIO.

Esta operação, além de permitir que a mercadoria seja comercializada pelo depositante, mas sua saída ocorra diretamente do depósito, permite também que o depositante, quando na condição de adquirente, solicite que o fornecedor entregue a mercadoria diretamente no depósito fechado, nos termos do art. 3º, do Anexo III do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000.

Na saída de mercadoria para entrega ao depósito fechado, por conta e ordem do estabelecimento destinatário, sendo ambos localizados no Estado de São Paulo, o estabelecimento destinatário será considerado depositante, devendo o remetente emitir Nota Fiscal indicando como destinatário, o estabelecimento depositante e como local da entrega, endereço e números de inscrição, estadual e no CNPJ, do depósito fechado.

Ainda, o estabelecimento depositante deverá emitir Nota Fiscal relativa à saída simbólica, dentro de 10 dias, contados da data da entrada efetiva da mercadoria no depósito fechado, mencionando, o número e a data do documento fiscal emitido pelo remetente.

Ressalta-se que todo e qualquer crédito do imposto, quando cabível, será conferido ao estabelecimento depositante.

9 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

Além das indicações acima, sobre as operações com depósito fechado, é necessário considerar que este tipo de estabelecimento deve armazenar, separadamente, as mercadorias de cada estabelecimento depositante, de modo a permitir a verificação das respectivas quantidades e registrar no livro Registro de Inventário, separadamente, o estoque de cada estabelecimento depositante, de acordo com art. 5º, do Anexo III do RICMS/SP – Decreto nº 45.490/2000.

REFORMA TRABALHISTA

Área Trabalhista e Previdenciária

14.07.2017 08:06 - Trabalhista - Sancionada e publicada a reforma trabalhista que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho

O Presidente da República sancionou lei que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943, e as Leis nºs 6.019/1974, 8.036/1990 e 8.212/1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Entre as diversas modificações promovidas na legislação trabalhista, destacamos os dispositivos legais impactados adiante, os quais entrarão em vigor no prazo de 120 dias a contar de 14.07.2017: Férias de 30 dias Poderá ser dividida em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Contribuição sindical - Desconto Passa a ser facultativa, e não mais obrigatória, ou seja, para haver o desconto, deve haver prévia autorização do empregado. Trabalho a tempo parcial Jornada de trabalho: - não poderá exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais; ou - não poderá exceder a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais, pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. Banco de horas Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. Hora extra - Remuneração A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. Jornada de 12 X 36 Facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer este tipo de jornada de trabalho. Remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver. Tempo despendido pelo empregado para ida ao posto de trabalho e retorno O tempo despendido, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Intervalo para repouso ou alimentação A não concessão ou a concessão parcial do intervalo, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Empregado em regime de teletrabalho ( home office ) O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento do empregado à empresa para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho. A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Trabalhador autônomo - Contratação A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT. Trabalho intermitente Contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Deve ser celebrado por escrito. Deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência, e o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que, neste caso, não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, e a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas relativas à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas ora descritas. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Atividade da empregada em atividades insalubres Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. Quando não for possível que a gestante ou a lactante, afastada nas condições anteriormente mencionadas, exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da legislação de benefícios previdenciários, durante todo o período de afastamento. Prorrogações de horário em atividades insalubres Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36. Descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho Os 2 descansos especiais de meia hora cada um que a mulher possui para amamentar o próprio filho até os 6 meses de idade, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador Exigência de uniforme e sua higienização Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: a) por metade: do aviso-prévio, se indenizado; e da indenização sobre o saldo do FGTS na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa em importância igual a 40% do montante do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho; b) na integralidade, as demais verbas trabalhistas. A extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada até 80% do valor dos depósitos. A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego (PSE). Multas administrativas - Reajuste Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo. Empregado não registrado - Multa Empresa ficará sujeita à multa de: - R$ 3.000,00, por empregado não registrado, e de R$ 6.000,00, em caso de reincidência; - R$ 800,00, por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte; - R$ 600,00, por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro. Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; - banco de horas anual; - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; - adesão ao PSE; - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; - regulamento empresarial; - representante dos trabalhadores no local de trabalho; - teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; - modalidade de registro de jornada de trabalho; - troca do dia de feriado; - enquadramento do grau de insalubridade; - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença-prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; - participação nos lucros ou resultados da empresa. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho , exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS; - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; - salário-mínimo; - valor nominal do 13º salário; - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; - salário-família; - repouso semanal remunerado; - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; - número de dias de férias devidas ao empregado; - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal; - licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; - licença-paternidade nos termos fixados em lei; - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; - aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; - aposentadoria; - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho; - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; - tributos e outros créditos de terceiros; - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT. (Lei nº 13.467/2017 - DOU 1 de 14.07.2017) Fonte: Editorial IOB

Lei Nº 16684 DE 10/07/2017 Disque Denúncia da Violência Contra a Mulher, nos seguintes estabelecimentos:

Lei Nº 16684 DE 10/07/2017

Publicado no DOM em 11 jul 2017

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Dispõe sobre a obrigatoriedade de afixação, no âmbito do Município de São Paulo, de avisos com o número do Disque Denúncia da Violência Contra a Mulher (Disque 180).

João Doria, Prefeito do Município de São Paulo, no uso das atribuições que lhe são conferidas por lei,

Faz saber que a Câmara Municipal, em sessão de 7 de junho de 2017, decretou e eu promulgo a seguinte lei:

Art. 1º Fica obrigatória, no âmbito do Município de São Paulo, a divulgação do serviço Disque Denúncia da Violência Contra a Mulher, nos seguintes estabelecimentos:

I - hotéis, pensões, motéis, pousadas e outros que prestem serviços de hospedagem;

II - bares, restaurantes, lanchonetes e similares;

III - casas noturnas de qualquer natureza;

IV - clubes sociais e associações recreativas ou desportivas, que promovam eventos com entrada paga;

V - agências de viagens e locais de transportes de massa;

VI - salões de beleza, academias de dança, ginástica e atividades correlatas;

VII - postos de serviço de autoatendimento, abastecimento de veículos e demais locais de acesso público;

VIII - prédios comerciais e ocupados por órgãos e serviços públicos.

Parágrafo único. A obrigatoriedade de que trata esta lei deve ser estendida aos veículos em geral destinados ao transporte público municipal.

Art. 2º Fica assegurada ao cidadão a publicidade do número de telefone do Disque Denúncia da Violência Contra a Mulher por meio de placa informativa, afixadas em locais de fácil acesso, de visualização nítida, fácil leitura e que permitam aos usuários dos estabelecimentos a compreensão do seu significado.

Art. 3º Os estabelecimentos especificados nesta lei deverão afixar placas contendo o seguinte teor:

VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER: DENUNCIE

DISQUE 180

CENTRAL DE ATENDIMENTO À MULHER

Art. 4º O descumprimento da obrigação contida nesta lei sujeitará o estabelecimento infrator às seguintes penalidades:

I - advertência;

II - multa no valor de 1 (um) salário mínimo por infração, dobrada a cada reincidência.

Art. 5º Os valores arrecadados através das multas aplicadas em decorrência do descumprimento desta lei serão aplicados em programas de prevenção à violência contra a mulher.

Art. 6º Os estabelecimentos especificados no art. 1º, para se adaptarem às determinações desta lei, terão o prazo de 90 (noventa) dias, a contar da sua publicação.

Art. 7º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO, aos 10 de julho de 2017, 464º da fundação de São Paulo.

JOÃO DORIA,

PREFEITO

ANDERSON POMINI,

Secretário Municipal de Justiça

JULIO FRANCISCO SEMEGHINI NETO,

Secretário do Governo Municipal

Publicada na Secretaria do Governo Municipal, em 10 de julho de 2017.

Boleto vencido pode ser quitado em qualquer banco a partir de hoje

Boleto vencido pode ser quitado em qualquer banco a partir de hoje

10 jul 2017 - Contabilidade / Societário

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Por enquanto, a novidade só estará disponível para os boletos de valor igual ou superior a R$ 50 mil

A partir de hoje, boletos vencidos poderão ser pagos em qualquer banco. A Federação Brasileira de Bancos (Febraban) começa a adotar, de forma escalonada, uma plataforma de cobrança que permite a quitação de boletos em atraso em qualquer agência bancária.

Por enquanto, a novidade só estará disponível para os boletos de valor igual ou superior a R$ 50 mil. O valor mínimo será reduzido para R$ 2 mil em 11 de setembro, R$ 500 em 9 de outubro e R$ 200 em 13 de novembro. A partir de 11 de dezembro, boletos vencidos de todos os valores passarão a ser aceitos em qualquer banco.

A nova plataforma de cobrança permitirá a identificação do Cadastro de Pessoa Física (CPF) ou do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) do pagador, o que facilitará o rastreamento de pagamentos. Ao quitar o boleto, o próprio sistema verificará as informações. Se os dados do boleto coincidirem com os da plataforma, a operação é validada. Caso haja divergência nas informações, o pagamento só poderá ser feito no banco de origem da operação.

Conforme as datas de adoção da nova plataforma e as faixas de valores, os bancos deixarão de aceitar boletos sem o CPF ou o CNPJ do pagador. Os clientes sem esses dados serão contatados pelos bancos para refazerem os boletos.

De acordo com a Febraban, o atual sistema de cobrança funciona há mais de 20 anos e precisava ser atualizado. A previsão inicial era que o novo sistema entrasse em vigor em março para valores acima de R$ 50 mil, mas teve que ser adiada para este mês. Segundo a Febraban, o adiamento foi necessário para garantir a alimentação da plataforma de cobrança por todas as instituições financeiras.

Fonte: Agência Brasil

Você sabe qual é o valor de cada multa por falhas no eSocial?

Hoje em dia, todas as informações geradas pelo Departamento Pessoal de cada empresa devem ser transmitidas para diversos órgãos diferentes, como a Caixa Econômica Federal, INSS, Ministério da Previdência, Ministério do Trabalho e Emprego, e  Receita Federal.

Para isso, há uma extensa lista de obrigações acessórias trabalhistas e previdenciárias, sendo que algumas delas são cobradas duas vezes, mas em momentos diferentes.

Por conta disso, o eSocial surgiu como uma forma de centralizar e unificar a transmissão das informações de trabalhadores e eventos, além de reduzir drasticamente o uso de papel, já que tudo será feito digitalmente. 

Apesar desses benefícios, a palavra eSocial gera arrepios para todos os empreendedores que a escutam. E não é para menos, afinal de contas, ela significa uma série de alterações nas rotinas trabalhistas que as empresas precisam fazer para estar em conformidade.

Além disso, uma vez que existirá uma única base de dados à disposição para todos os órgãos, a fiscalização ficará mais rígida e o risco de multas, maior.

De quanto é a multa?

Só que isso praticamente todos os empresários já sabem. Entretanto, o que os donos de empreendimentos podem ainda não saber, e que também é de grande relevância, é quais são as multas e principais sanções que as empresas poderão receber caso não atendam o prazo determinado pelo eSocial.

Por isso, confira abaixo 6 multas que poderão ser aplicadas:

1. Deixar de informar a admissão do trabalhador

Pelas regras atuais, as informações a cerca da admissão de um novo empregado devem ser encaminhadas através do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) até o dia 7 do mês seguinte à contratação.

Quando o eSocial entrar em vigor, entretanto, a contratação deve ser informada até um dia antes do início efetivo do empregado. Caso isso não seja feito, a empresa poderá receber uma multa de R$ 402,53 a R$ 805,06 por empregado. Além disso, essa sanção dobra de valor em caso de reincidência.

2.  Deixar de informar alterações de contrato e de cadastro

Com o eSocial, o empregador terá a obrigação de informar os dados cadastrais de seu trabalhador e todas as alterações feitas em seu contrato de trabalho. Se isso não for feita, o negócio poderá ser penalizado entre R$ 201,27 e R$ 402,54

3.  Deixar de informar acidentes de trabalho

Sempre que um funcionário se envolve em um acidente de trabalho – mesmo aqueles que não resultam no afastamento do empregado – a empresa precisa emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para o INSS.

Essa comunicação, no eSocial, deverá ser feita até o primeiro dia útil seguinte ao acidente, para os casos não fatais, ou imediatamente, caso tenha resultado no falecimento de algum trabalhador. Se essa determinação não for respeitada, a multa aplicada pode variar entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, e ainda pode dobrar de valor se acontecer mais de uma vez.

4. Deixar de realizar exames médicos nos empregados

Ao longo do vínculo empregatício, o colaborador de uma empresa precisa realizar alguns exames médicos: admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional.

Se algum desses exames não for realizado, o empregador poderá receber uma multa que varia de R$ 402,53 a até R$ 4.025,33. 

5.  Não informar o empregado sobre os riscos de seu trabalho

Por lei, empregadores devem oferecer informações para seus empregados expostos a agentes nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física. Dessa forma, fica comprovado que o funcionário tinha uma atuação que lhe colocava em risco e, com isso, ele poderá ter acesso à aposentadoria especial, por exemplo.

As empresas que descumprirem essa determinação receberão sanções que variam entre R$ R$ 1.812,87 e R$ 181.284,63, de acordo com a gravidade de cada situação.

6. Deixar de informar afastamentos temporários

Sempre que um empregado permanece ausente de seu trabalho, seja por conta de férias, doença, maternidade ou outros motivos, esse afastamento precisa ser informado.

Caso isso não seja feito, o empregador pode, então, ter que arcar com uma multa que varia entre R$ 1.812,87 a até R$ 181.284,63.

Por fim, vale destacar ainda que, caso sejam encontradas irregularidades, a Receita Federal poderá verificar as informações prestadas pela companhia nos últimos cinco anos, podendo gerar autuações retroativas. 

Por Guilherme Uchoa em 6 de julho de 2017 ·

Fonte: Blog Skill