SALÃO-PARCEIRO E PROFISSIONAL-PARCEIRO TRIBUTAÇÃO

SALÃO-PARCEIRO E PROFISSIONAL-PARCEIRO TRIBUTAÇÃO

1 - INTRODUÇÃO

Desde 26.01.2017, os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito, com os profissionais que desempenham as atividades de: cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure e pedicure, depilador; e maquiador.

Trata-se de uma inovação em que os proprietários do salão de beleza e o profissional-parceiro estabelecem a divisão da receita bruta dos serviços prestados dentro do mesmo espaço. Nesse novo modelo, cada um é responsável pelo pagamento dos tributos e contribuições referente à sua cota-parte.

Tanto o salão-parceiro como o profissional-parceiro poderão optar pelo regime do Simples Nacional. Na hipótese do profissional-parceiro, admite-se, inclusive, que seja microempreendedor individual (MEI).

CNAE	ATIVIDADES
9602-5/01	Cabeleireiros, manicure e pedicure, abrangendo: - as atividades de lavagem, corte, penteado, tingimento e outros tratamentos do cabelo; - os serviços de barbearia; - as atividades de manicure e pedicure.
9602-5/02	Atividades de estética e outros serviços de cuidados com a beleza, abrangendo: - as atividades de limpeza de pele, massagem facial, maquilagem, etc.; - a atividade de depilação; - as atividades de massagem estética e para emagrecimento; - as atividades de spas que não operam estabelecimentos hoteleiros; - outras atividades de tratamento de beleza não especificadas anteriormente.

Neste procedimento abordaremos as regras de tributação do salão-parceiro e profissional-parceiro optantes pelo Simples Nacional e/ou MEI conforme a Lei Complementar n° 155 de 2016 que altera a Lei Complementar n° 123 de 2006 e Resolução CGSN n° 137 de 2017 que altera a Resolução CGSN n° 094 de 2011, e da Resolução CGSN nº 140 de 2018 - DOU 1 de 24.05.2018, que revogou a Resolução CGSN nº 94 de 2011.

2 - CONCEITO

A Lei n° 12.592 de 2012 dispõe sobre as atividades o exercício das atividades profissionais de:

a) Cabeleireiro;

b) Barbeiro;

c) Esteticista;

d) Manicure;

e) Pedicure;

f) Depilador; e

g) Maquiador.

A Lei n° 13.352 de 2016 acrescentou na Lei citada acima que os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito, nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.

A Lei Complementar n° 155/2016 acrescentou o § 1°-A do artigo 13 da Lei Complementar n° 123 de 2006 que dispõe que os valores repassados aos profissionais de que trata a Lei n° 12.592 de 2012, contratados por meio de parceria, não integrarão a receita bruta da empresa contratante para fins de tributação no Simples Nacional.

A Resolução CGSN n° 137 de 2017 acrescentou na Resolução CGSN n° 094 de 2011 e a partir de 01/08/2018 pela Resolução CGSN nº 140 de 2018 ,  as informações sobre o salão-parceiro e profissional-parceiro no Simples Nacional.

Para o Simples Nacional e MEI a regra do contrato de parceria entre as partes passa a vigorar a partir de 01.01.2018.

3 - CONTRATO DE PARCERIA

O contrato de parceria será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.

São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria:

a) percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;

b) obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;

c) condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido;

d) direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e a circulação nas dependências do estabelecimento;

e) possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

f) responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;

g) obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.

Lei nº 12.592/2012 , arts. 1º , §§ 1º-A a 1º-D; Lei nº 13.352/2016 , arts. 1º e 2º

4 - COTA-PARTE

A cota-parte do salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes. Lei n° 12.592 de 2012, art. 1°-A, § 4°

Já a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de beleza.

4.1 - RECEITA BRUTA DO SALÃO-PARCEIRO

Não compõe a receita bruta do salão-parceiro os valores repassados ao profissional-parceiro, desde que este esteja devidamente inscrito no CNPJ. Resolução CGSN n° 094 de 2011, art. 2°, § 4°-B e art. 91, § 6°

Sendo assim, o salão-parceiro tributará apenas sobre a sua cota-parte auferida de acordo com o contrato de parceria e a informação na nota fiscal.

4.2 - RECEITA BRUTA DO PROFISSIONAL-PARCEIRO

O profissional-parceiro deverá considerar como receita auferida o valor das cotas-parte recebidas e informadas no documento fiscal destinado ao salão-parceiro.

Será considerada como receita auferida pelo MEI que atue como profissional-parceiro a totalidade da cota-parte recebida do salão-parceiro. Resolução CGSN n° 094 de 2011, art. 57, § 1°-B e art. 91, § 6°

5 - TRIBUTAÇÃO

5.1 - SIMPLES NACIONAL

Desde 1º.01.2018, para fins de apuração dos tributos e contribuições devidos no Simples Nacional, os valores repassados aos profissionais contratados por meio de parceria, nos termos da legislação civil, não integrarão a receita bruta da empresa contratante para fins de tributação, cabendo ao contratante a retenção e o recolhimento dos tributos devidos pelo contratado.

A receita obtida pelo salão-parceiro e pelo profissional-parceiro que exerça as atividades profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador deverá ser tributada na forma prevista no:

a) Anexo III, quanto aos serviços e produtos neles empregados; e

b) Anexo I, quanto aos produtos e mercadorias comercializados.

O salão-parceiro deverá emitir documento fiscal para o consumidor informando o total das receitas de serviços e produtos neles empregados, discriminando as cotas-parte do salão-parceiro e do profissional-parceiro, bem como o CNPJ deste.

Nota LegisWeb: A Resolução CGSN n° 137/2017 dispõe da vedação do salão-parceiro em ser MEI. Sendo assim, o salão-parceiro não poderá ser MEI, cabendo a opção ao Simples Nacional, com observações nas regras da legislação para deduzir da receita bruta o valor da cota-parte repassada profissional parceiro.

Lei nº 12.592/2012 , art. 1º ;  Lei Complementar nº 155 de 2016 ; Lei Complementar nº 123 de 2006 , arta. 3º, §§ 1º e 16, 18, § 4º e 26, I; Resolução CGSN nº 94/2011 , arts. 25-A , § 19, 57, § 1º-A e 91, § 7º; Resolução CGSN nº 137 de 2017

5.2 - DEMAIS FORMAS DE TRIBUTAÇÃO

Desde 26.01.2017, na hipótese das demais pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real ou no lucro presumido, por força da nova redação dada pela Lei nº 13.352/2016 ao art. 1º-A da Lei nº 12.592/2012 , a cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da receita bruta do salão-parceiro para fins da determinação da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), da Contribuição Social sobre o Lucro (CSL), da contribuição para o PIS-Pasep e da Cofins, ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.

Em face dessa nova determinação, além das repercussões tributárias, implicará também na alteração das informações nas escriturações exigidas pelo fisco, sobretudo, na Escrituração Contábil Digital (ECD), na Escrituração Contábil Fiscal (ECF) e na EFD-Contribuições. 

O Manual de Orientação do Leiaute da ECD, aprovado pelo Ato Declaratório Executivo Cofis nº 29/2017 , traz orientações quanto ao preenchimento das informações da Demonstração do Resultado do Exercício (DRE), em especial o Registro J150, onde deve ser informada a exclusão da receita bruta do salão-parceiro, referente ao valor repassado ao profissional-parceiro, devendo ser demonstrado como dedução da receita bruta.

Adicionalmente, poderá ser relatado no Registro J800 (Outras Informações), destinado a outras informações que devam constar da escrituração, tais como notas explicativas, outras demonstrações contábeis, pareceres, relatórios, entre outras, caso não seja adequado o leiaute para a nova regra introduzida pela Lei nº 13.352/2016 , que alterou o art. 1º-A da Lei nº 12.592/2012 .

6 - RESPONSABILIDADES E OBRIGAÇÕES

O salão-parceiro tem como responsabilidade a centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria.

Em virtude do contrato de parceria entre as partes, o profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, seja ela de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.

O salão-parceiro também tem como responsabilidade a preservação e a manutenção das adequadas condições de trabalho do profissional parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações, obedecendo às normas sanitárias, efetuando a esterilização de materiais e utensílios utilizados no atendimento a seus clientes.

 

6.1 - NOTA FISCAL

O salão-parceiro deverá emitir para o consumidor documento fiscal informando o total das receitas de serviços e produtos neles empregados, discriminando as cotas-parte do salão-parceiro e do profissional-parceiro, bem como o CNPJ deste. Resolução CGSN n° 094 de 2011, art. 57, § 1°-A

O profissional-parceiro emitirá documento fiscal destinado ao salão-parceiro relativamente ao valor das cotas-parte recebidas.

6.2 - VÍNCULO EMPREGATÍCIO

O profissional-parceiro que prestar serviço para o salão-parceiro com o contrato de parceria de que trata a Lei n° 12.592/2012 não será configurado vínculo empregatício.

Boletim Informativo - Agosto/2018

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Pró-labore: tire 5 principais dúvidas

Pró-labore: tire 5 principais dúvidas

Neste artigo vamos responder às 5 principais dúvidas sobre o pró-labore para que você compreenda como funciona esse tipo de remuneração.

Toda empresa deve, obrigatoriamente, ter no mínimo um administrador que receba pró-labore. Apenas empresas inativas ou aquelas que começaram as atividades há pouco tempo e ainda não tiveram receita estão dispensadas dessa obrigação.

É grande no Brasil o número de empresas nas quais não há nenhuma retirada de pró-labore, seja por parte dos sócios ou de um administrador terceiro. Esse comportamento as expõe a riscos e penalidades.

Para esclarecer todas as dúvidas sobre esse assunto, neste artigo vamos responder às 5 principais dúvidas sobre o pró-labore.

 1. O que é o pró-labore?

Pró-labore, do latim "pelo trabalho", é a remuneração concedida ao administrador da empresa. É importante destacar que não é o mesmo que participação nos lucros, nem precisa necessariamente ser pago a um sócio da empresa. 

O pró-labore pode ser — e é muitas vezes — utilizado para remunerar um administrador profissional designado pela empresa que, no entanto, não faz parte do quadro societário.

Imagine uma empresa familiar e tradicional que contrate um gestor profissional. Os sócios continuarão recebendo participação nos lucros e o administrador será pago, por exemplo, via pró-labore. Nada impede, claro, que um dos sócios da empresa também seja o administrador e, nesse caso, acumule a participação nos lucros aos rendimentos de pró-labore.

2. No que consiste o pró-labore?

O pró-labore nada mais é do que a contrapartida pelos serviços de gestão, gerência e liderança prestados pelo administrador. 

3. Qual a diferença entre pró-labore e salário?

O pró-labore não está submetido às mesmas regras trabalhistas que o salário. Não existem as mesmas exigências a respeito de férias, 13º salário ou FGTS. A remuneração pode incluir esses benefícios, mas isso fica a cargo das partes. Muitos administradores optam por receber um pró-labore de valor maior no lugar dos benefícios trabalhistas tradicionais.

Os impostos que incidem sobre o pró-labore também são diferentes dos aplicados à folha de pagamento e ele é registrado como despesa operacional da empresa. De forma geral, são retidos 11% de INSS, mas essa alíquota pode ser diferente de acordo com o regime tributário adotado pela empresa ou se o administrador também possuir vínculo com outra(s) empresa(s).

4. Qual a diferença entre pró-labore e distribuição de lucros?

O pró-labore é a remuneração do administrador e independe da distribuição de lucros — já que, nem sempre, o administrador é sócio da empresa. Os lucros e dividendos são distribuídos a sócios e acionistas mesmo que eles não trabalhem no cotidiano da empresa.

5. Como estabelecer o pró-labore em uma sociedade?

​O pró-labore deve estar previsto no contrato social da empresa. Os empreendedores devem chegar a um entendimento e decidir se um deles será o administrador — e vai recebê-lo — ou se vão contratar um gestor terceirizado que não seja sócio.

A empresa também pode ter mais de um administrador que receba pró-labore, não havendo limitação ou número máximo (EM TEMPO A RECEITA FEDERAL PODERÁ ENTENDER QUE NÃO HAVENDO PRÓ-LABORE E SOMENTE DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS, PENALIZAR A EMPRESA COM MULTAS ALTAS, POIS IRÁ ENTENDER QUE SE TRATA DE PRÓ-LABORE).

Fonte portal contábeis

FALECIMENTO DO EMPREGADO-VERBAS RESCISÓRIAS

          

  

O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo de imediato o contrato a partir do óbito.

O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo de imediato o contrato a partir do óbito.

Para determinação do cálculo das verbas rescisórias esta rescisão se equipara a um pedido de demissão, sem aviso prévio. Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Os dependentes ou sucessores deverão receber do empregador do falecido as seguintes verbas rescisórias:

Empregado com menos de 1 ano

·         Saldo de salário;

·         13º salário;

·         Férias proporcionais e seu respectivo adicional de 1/3 constitucional;

·         Salário-família;

·         FGTS do mês anterior (depósito);

·         FGTS da rescisão (depósito);

·         Saque do FGTS – código 23.

Empregado com mais de 1 ano

·         Saldo de salário;

·         13º salário;

·         Férias vencidas;

·         Férias proporcionais;

·         1/3 constitucional sobre férias vencidas e proporcionais;

·         Salário-família;

·         FGTS do mês anterior (depósito);

·         FGTS da rescisão (depósito);

·         Saque do FGTS – código 23.

O FGTS deverá ser recolhido normalmente na GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.

Pagamento das Verbas Rescisórias

O pagamento das verbas rescisórias deve ser em quotas iguais aos seus dependentes habilitados ou sucessores, no prazo máximo de 10 (dez) dias da data de desligamento (falecimento).

Para isto os dependentes deverão apresentar para a empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.

Havendo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT, fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo previsto na legislação para pagamento.

Conforme julgados abaixo, ainda se observa a divergência jurisprudencial entre as instâncias da Justiça Trabalhista quanto a incidência ou não da multa.

Entretanto, na Corte Maior desta justiça (TST) há entendimento de que a ruptura do contrato de trabalho, por força do falecimento do empregado, não está prevista nas hipóteses relacionadas no texto da lei. Não obstante, a dúvida quanto ao verdadeiro destinatário (herdeiro) do crédito existente, justificaria o pagamento após o prazo de 10 dias, conforme se comprova nos julgamentos abaixo:

Nada obsta que a empresa opte pelo depósito judicial no prazo legal, ficando à disposição dos dependentes ou sucessores que comprovarem estar habilitados perante a justiça, ocasião em que poderão retirar o valor depositado.

Para que os dependentes possam ter direito à pensão por morte é preciso comprovar que o falecido era empregado ou, não sendo, tenha preenchido os requisitos legais para a obtenção de aposentadoria, antes da data do falecimento.

Jurisprudência

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. MULTA DO ART. 477 DA CLT. ATRASO NA QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS. FALECIMENTO DO EMPREGADO. Caracterizada a violação do art. 477, §§ 6.º e 8.º, da CLT, merece ser processado o Recurso de Revista. Agravo de Instrumento conhecido e provido. (…) Registre-se, inicialmente, que os arestos transcritos para configurar a divergência jurisprudencial são todos oriundos de Turmas do TST, hipótese não elencada no art. 896, a, da CLT, não se prestando, portanto, para fundamentar o Recurso de Revista. A aplicação da multa de que trata o artigo 477, § 8.º, da CLT tem pertinência quando o empregador não cumpre o prazo ali estabelecido para a quitação das verbas rescisórias. No caso concreto, houve atraso na quitação das verbas rescisórias por falecimento do empregado. A jurisprudência desta Corte se posiciona, em sua maioria, no sentido de que, na hipótese de extinção do contrato de trabalho em razão de falecimento do empregado, não se aplica a multa do art. 477, § 8.º, da CLT, tampouco se exige do empregador o ajuizamento de ação de consignação e pagamento para elidir a aplicação referida multa. . Precedentes . Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR: 5960820125010067, Relator: Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento: 21/10/2015, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/10/2015).

EMENTA: EMPREGADO. FALECIMENTO. MULTA DO ART. 477, §8º, DA CLT. Aplicável a multa estatuída no art. 477, §8º, da CLT, no caso de quitação serôdia das verbas rescisórias, mesmo em se tratando de empregado falecido, já que o §6º do referido dispositivo traz disposição objetiva no sentido de que o pagamento das parcelas rescisórias deve ser feito dentro do prazo contido em suas alíneas a e b, independentemente da causa da terminação contratual. Processo 00630-2006-129-03-00-1 RO. Desembargador Relator Anemar Pereira Amaral. Belo Horizonte, 20 de março de 2007.

MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477, § 8º, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. FALECIMENTO DO EMPREGADO. O artigo 477, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho prevê a aplicação de multa para o não pagamento das verbas rescisórias no tempo devido, nas hipóteses de cumprimento do aviso-prévio ou de demissão sem o seu cumprimento, indenização do período ou dispensa do cumprimento. Não prevê o referido dispositivo a aplicação da multa para os casos de falecimento do empregado. Precedentes desta Corte superior. Recurso de revista conhecido e provido. (RR – 148-15.2011.5.06.0331 , Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 21/08/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 24/08/2012).

PREVIDENCIÁRIO. EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA EM RECURSO ESPECIAL. BENEFÍCIO DE PENSÃO POR MORTE. DE CUJUS. PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO. POSSIBILIDADE DE DEFERIMENTO DA PENSÃO, NOS TERMOS DO ART. 102 DA LEI N.º 8.213/91, SE RESTAR COMPROVADO O ATENDIMENTO DOS REQUISITOS PARA CONCESSÃO DE APOSENTADORIA,ANTES DA DATA DO FALECIMENTO. 1. É assegurada a concessão do benefício de pensão por morte aos dependentes do de cujos que, ainda que tenha perdido a qualidade de segurado, tenha preenchido os requisitos legais para a obtenção de aposentadoria, antes da data do falecimento.EREsp 524006 / MG EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA NO RECURSO ESPECIAL 2004/0093753-3. Relatora Ministra LAURITA VAZ. Publicação 09/03/2005.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS/GUIA TRABALHISTA

5 motivos para o médico abrir empresa

Se você é profissional da saúde e já pensou sobre o assunto, mas ainda não está convencido(a) da ideia de abrir a sua empresa, confira agora alguns pontos determinantes a considerar nesta decisão.

Se você é profissional da saúde e já pensou sobre o assunto, mas ainda não está convencido(a) da ideia de abrir a sua empresa, confira agora alguns pontos determinantes a considerar nesta decisão:

1- Mais oportunidades

Atualmente, cerca de 80% dos profissionais da saúde atuam como Pessoa Jurídica. Não somente pelos bons motivos que serão listados a seguir, mas principalmente pelas oportunidades de trabalho. Isso porque a maioria absoluta das clínicas e hospitais optam por contratar por prestação de serviços, de forma que o médico precisa ter seu próprio CNPJ e emitir Notas Fiscais pela prestação dos serviços. Desta forma, o local se isenta das despesas e obrigações trabalhistas. Mas a vantagem também se estende ao profissional.

2- Lucratividade

A vantagem financeira é evidente. Os impostos que um profissional formalizado deve pagar são consideravelmente menores em relação ao percentual de Imposto de Renda de um profissional que atua como Pessoa Física.

3- Foco no trabalho

Para abrir a sua empresa, você vai precisar do auxílio de um escritório de contabilidade. Dessa forma, poderá delegar funções contábeis que seriam muito difíceis de serem cumpridas por conta própria, diante de uma rotina intensa de consultas, plantões e estudos constantes. Se optar por um escritório contábil especializado, as vantagens só aumentam, pois uma empresa focada na sua área de atuação tem condições de oferecer serviços personalizados e oportunidades mais assertivas.

4- Sua carreira é o seu negócio

Mais do que ser médico, ser um médico empreendedor é uma tarefa desafiadora, sim, mas que também tem muito a oferecer. Pensar na sua carreira como o seu negócio, e não somente como seu sustento, pode te levar muito mais longe como profissional do que você imaginou quando escolheu a profissão.

5- Pensando no futuro

Aqui, estamos falando da realidade de um(a) médico(a) autônomo, que se divide entre consultas e plantões em mais de um local. Se você tem ambições maiores, como abrir a sua própria clínica ou consultório, por exemplo, a vivência com a rotina e os termos contábeis que passam a fazer parte do seu dia a dia enquanto empreendedor individual, serão o primeiro passo para entender os mecanismos de uma empresa maior. Além disso, o seu escritório já terá um histórico para lhe apontar o melhor jeito e momento de investir nisso.

ESCRITO POR

JOSÉ EDUARDO RISSI

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Advertências e suspensão disciplinar

O responsável legal da empresa é quem detém o dever e a obrigatoriedade de dirigir seu negócio, e assumir todos os riscos dele resultante. Assim prossegue a partir do momento que contrata algum funcionário, onde os deveres, obrigações e responsabilidades só aumentam, abrangendo consequentemente os direitos da parte empregada.

Este fato é pautado na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho:

"Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual, ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço."

Nota-se que, além de assumir os riscos da atividade, admitir e assalariar os funcionários, o empregador também é responsável por dirigir a prestação pessoal de serviço, logicamente. E automaticamente isso engloba toda a parte gerencial, cujo princípio e finalidade é manter a ordem dos negócios e das relações trabalhistas.

Assim, é convictamente visto que o empregador possui todo o direito de utilizar as medidas de disciplina sobre qualquer empregado que se encontrar em desacordo com as normas da empresa ou da Lei, causando malefícios efetivos no contrato de trabalho e nas relações trabalhistas. Mas essas medidas de disciplina devem ser aplicadas em conjunto com o bom senso do empregador, o qual precisa analisar cada caso e adequar a um nível – leve, grave ou gravíssimo.

Faltas leves

O cometimento de faltas leves deve ser penalizado com advertências, verbais ou escritas, as quais avisam o empregado que tais atos são considerados incorretos perante as diretrizes da relação trabalhista e que a repetição de qualquer prática considerada incorreta poderá levar a uma medida mais severa.

Faltas graves

Quando a falta provém de uma prática grave a aplicação da medida disciplinar consiste em advertência por escrito ou suspensão, neste último deve ser analisado e posto um número de dias condizente com a irregularidade cometida, de modo que não extrapole os limites, pois o funcionário perde o dia da suspensão como falta injustificada, refletindo no DSR e saldo de férias.

Faltas gravíssimas

Ao ponto que a irregularidade praticada pelo funcionário seja considerada gravíssima, o empregador poderá aplicar a medida disciplinar que vai de suspensão em um número maior de dias à uma demissão por justa causa. Na rescisão contratual por justo motivo a empresa deve estar muito atenta e preparada para se defender em qualquer situação, e deve ter plena consciência de que a falta cometida deve ser do nível que quebra qualquer possibilidade de continuidade ao contrato de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho dispõe dos motivos que ensejam a justa causa da rescisão contratual, e que devem ser observados atentamente pela parte empregadora:

"Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)"

Esses motivos, caso não chegarem ao ponto de efetivar a demissão por justa causa, podem (devem) servir como base para penalizar o funcionário com advertência ou suspensão.

Ordem da aplicabilidade de medidas disciplinares

Ao contrário do que muitos pensam as medidas de disciplina não tem uma ordem obrigatória que deve ser seguida. Claro que, existe a importância de montar um histórico do funcionário e que a ordem de aplicação citada por muitos orientadores é disponibilizada como exemplo, mas não é padrão.

Um funcionário, por exemplo, pode vir a cometer um ato considerado grave e receber uma suspensão antes mesmo de receber qualquer advertência. Mas com certeza a empresa deve se posicionar de um modo que sustente, em maior escala, que sua atitude se considera integralmente correta.

Observação: Qualquer penalidade posta com rigor demasiado poderá ser reclamada pelo empregado na justiça.