BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA A
VALIDADE E REQUISITOS NECESSÁRIOS
Sergio Ferreira Pantaleão
O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601/98, que alterou o art.
59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica
que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de
atividades de muitas empresas.
O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns
direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o
desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em
momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus
empregados em barganha da garantia do emprego.
Embora tenham se passados quase 18 anos, esta lei
continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro por conta de novas
crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a
cada ano, refletindo diretamente na capacidade das empresas em se utilizar de
ferramentas para a manutenção do emprego e segundo, por se tornar uma
prática bastante útil na administração e controle de horas dos empregados.
Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a
adoção de banco de horas deve estar
condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas
coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de
salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas
só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria
representativa. A quantidade de horas trabalhadas, horários, período e forma de
compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na
Convenção.
A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação
ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no
acordo.
Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante
acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los
por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da
categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão
julgar inválido o acordo já que o banco de horas não se confunde com o acordo de compensação, pois este
pode ser estipulado diretamente entre empregado e empregador.
Pratica Atual da Adoção do Banco de
Horas
Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas,
independentemente de crise econômica ou de necessidade imperiosa para
impedir a dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da
empresa.
A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em
razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para
posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi distorcida na
medida em que a prática atual é primeiro a imposição ao trabalhador
da sobrejornada para posterior compensação.
Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas
seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida
no momento de manifestar sua autenticidade.
Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao
empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego,
evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela
desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do
empregado (sem o prejuízo do salário) desde que observadas as exigências
legais.
Aspectos a Serem Observados
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns
requisitos principais:
- Previsão em Convenção ou
Acordo Coletivo de trabalho;
- Aprovação dos empregados
devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
- Jornada máxima diária de 10
(dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
- Jornada máxima semanal de 44
(quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;
- Compensação das horas dentro
do período máximo de 1 (um) ano;
- Deve ser mantido pela
empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso
e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
- Pagamento do saldo das horas
excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando
da rescisão de contrato de trabalho;
- Em trabalhos insalubres e
perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa
de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do
Ministério do Trabalho.
Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e
levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando
da compensação da jornada extraordinária do empregado.
Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do
empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5
minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois
este não vislumbra esta possibilidade.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve
ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora
normal, de acordo com a CF/88, e quando é para compensar, não recebe este
acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme
prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:
Art. 59 - § 2º: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se,
por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o
direito de 50% (cinquenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria
este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia
de descanso para cada hora extraordinária realizada durante os dias normais e
duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos
e feriados.
Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias
normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer
situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.
No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao
empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se
referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos
respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.
Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas
para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderia ser de um
domingo trabalhado e 12 (doze) referente a dias normais.
Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8
(oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal.
Não havendo previsão em convenção, o saldo negativo não poderá ser
descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.
Jurisprudências
TST/SÚMULA Nº 85. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o
item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 -
primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se
houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida
em 08.11.2000)
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
(ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada
semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas
destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído
por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção
prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
(Inclusão dada pela Resolução TST 209/2016).
BANCO DE HORAS. IMPLANTAÇÃO. EXIGÊNCIA
NORMATIVA DE COMUNICAÇÃO PRÉVIA AO SINDICATO PROFISSIONAL. Havendo previsão expressa no instrumento normativo celebrado pelos
sindicatos representativos das partes, que a implantação do regime de
compensação pela modalidade do Banco de Horas deve ser precedida de comunicação
ao Sindicato Profissional, anexando a relação dos empregados que iniciarão
nesse regime, referido dispositivo deve ser observado para se dar validade
aoBanco de Horas. Descumprida a norma convencional, reputa-se inválido o Banco
de Horas implantado pelo Empregador. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011078-16.2014.5.03.0026
(RO); Disponibilização: 28/04/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 333; Órgão
Julgador: Oitava Turma; Relator: Sercio da Silva Pecanha).
EMENTA: COMPENSAÇÃO - HORAS
EXTRAS HABITUAIS - REGIME DE BANCO DE HORAS - A jurisprudência excepciona o
trabalhador que trabalha em regime de Banco de Horas da regra que invalida a
negociação (horas extras habituais), como se vê do item V da Súmula 85 do TST,
in verbis: As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade banco de horas, que somente pode ser instituído por
negociação coletiva. (TRT da 3.ª Região; Processo:
0001092-15.2014.5.03.0066 RO; Data de Publicação: 08/04/2016; Disponibilização:
07/04/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 286; Órgão Julgador: Setima Turma;
Relator: Paulo Roberto de Castro; Revisor: Convocada Sabrina de Faria F.Leao
