O responsável legal da empresa
é quem detém o dever e a obrigatoriedade de dirigir seu negócio, e assumir
todos os riscos dele resultante. Assim prossegue a partir do momento que
contrata algum funcionário, onde os deveres, obrigações e responsabilidades só
aumentam, abrangendo consequentemente os direitos da parte empregada.
Este fato é pautado na CLT – Consolidação
das Leis do Trabalho:
"Art. 2º:
Considera-se empregador a empresa, individual, ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço."
Nota-se que, além de assumir os
riscos da atividade, admitir e assalariar os funcionários, o empregador também
é responsável por dirigir a prestação pessoal de serviço, logicamente. E
automaticamente isso engloba toda a parte gerencial, cujo princípio e
finalidade é manter a ordem dos negócios e das relações trabalhistas.
Assim, é convictamente visto que
o empregador possui todo o direito de utilizar as medidas de disciplina sobre
qualquer empregado que se encontrar em desacordo com as normas da empresa ou da
Lei, causando malefícios efetivos no contrato de trabalho e nas relações
trabalhistas. Mas essas medidas de disciplina devem ser aplicadas em conjunto
com o bom senso do empregador, o qual precisa analisar cada caso e adequar a um
nível – leve, grave ou gravíssimo.
Faltas leves
O cometimento de faltas leves
deve ser penalizado com advertências, verbais ou escritas, as quais avisam o
empregado que tais atos são considerados incorretos perante as diretrizes da
relação trabalhista e que a repetição de qualquer prática considerada incorreta
poderá levar a uma medida mais severa.
Faltas graves
Quando a falta provém de uma
prática grave a aplicação da medida disciplinar consiste em advertência por
escrito ou suspensão, neste último deve ser analisado e posto um número de dias
condizente com a irregularidade cometida, de modo que não extrapole os limites,
pois o funcionário perde o dia da suspensão como falta injustificada,
refletindo no DSR e saldo de férias.
Faltas
gravíssimas
Ao ponto que a irregularidade
praticada pelo funcionário seja considerada gravíssima, o empregador poderá
aplicar a medida disciplinar que vai de suspensão em um número maior de dias à
uma demissão por justa causa. Na rescisão contratual por justo motivo a empresa
deve estar muito atenta e preparada para se defender em qualquer situação, e
deve ter plena consciência de que a falta cometida deve ser do nível que quebra
qualquer possibilidade de continuidade ao contrato de trabalho.
A Consolidação
das Leis do Trabalho dispõe dos motivos que ensejam a justa
causa da rescisão contratual, e que devem ser observados atentamente pela parte
empregadora:
"Art. 482 -
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou
mau procedimento;
c) negociação habitual por
conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do
empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;
e) desídia no desempenho das
respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em
serviço;
g) violação de segredo da
empresa;
h) ato de indisciplina ou de
insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da
boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da
boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos
de azar.
m) perda da habilitação ou dos
requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Parágrafo único - Constitui
igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de
27.1.1966)"
Esses motivos, caso não
chegarem ao ponto de efetivar a demissão por justa causa, podem (devem) servir
como base para penalizar o funcionário com advertência ou suspensão.
Ordem da
aplicabilidade de medidas disciplinares
Ao contrário do que muitos
pensam as medidas de disciplina não tem uma ordem obrigatória que deve ser
seguida. Claro que, existe a importância de montar um histórico do funcionário
e que a ordem de aplicação citada por muitos orientadores é disponibilizada
como exemplo, mas não é padrão.
Um funcionário, por exemplo,
pode vir a cometer um ato considerado grave e receber uma suspensão antes mesmo
de receber qualquer advertência. Mas com certeza a empresa deve se posicionar
de um modo que sustente, em maior escala, que sua atitude se considera
integralmente correta.
Observação: Qualquer
penalidade posta com rigor demasiado poderá ser reclamada pelo empregado na
justiça.