O que caracteriza abandono de emprego? Quais são os direitos?
1 de outubro de 2019
O abandono de emprego ocorre quando um empregado
não aparece como esperado no trabalho em dias consecutivos sem notificar seu
supervisor ou solicitar a folga. Isso ocorre quando a política da organização
afirma que a ausência prolongada é considerada uma renúncia, e também está
previsto na CLT.
O que é o abandono do
emprego?
O que exatamente constitui o abandono do trabalho
não é definido na CLT, mas a jurisprudência da Justiça do Trabalho define que
30 dias ou mais, ou período inferior com circunstâncias evidenciadoras, ou
seja, provas de que o funcionário está faltando sem uma causa plausível. É
importante que a empresa notifique o empregado o quanto antes, com advertência
verbal, escrita, e suspensão, para pode demitir por justa causa sem problemas
legais.
O fato de o funcionário não comparecer ao trabalho
também inclui uma falha na comunicação com seu gerente ou supervisor sobre um
motivo para a falta de trabalho. O funcionário também não solicitou uma folga
ou usou sua licença remunerada ou não. O empregado simplesmente não veio
trabalhar
Por que as pessoas abandonam
seus empregos?
Nas organizações, o abandono do trabalho ocorre por
tantos motivos quantos os que estão abandonando seus empregos. Os motivos mais
comuns incluem:
·
O empregado estava muito envergonhado
e com medo de sair pessoalmente
·
O funcionário recebeu mais horas no
segundo emprego ou está ganhando melhor em outro emprego
·
O funcionário teve uma emergência
familiar inesperada e a pessoa com quem contava para ligar para a empresa
simplesmente esqueceu-se – em um caso como esse, o empregador normalmente
restabelece o empregado, já que o aparente abandono não aconteceu.
Como prevenir o abandono de
emprego?
Quando um funcionário não aparece no trabalho, o
primeiro passo é o supervisor ou gerente tentar alcançar o funcionário por meio
de telefone fixo, smartphone, email, texto, telegrama ou por qualquer meio que
esteja acostumado a se comunicar com o funcionário em particular.
Às vezes, uma razão racional para a ausência é
obtida; Em alguns casos, o empregador, infelizmente, descobre que o empregado
está faltando trabalho devido a morte súbita, acidente ou doença.
Às vezes, um funcionário simplesmente não entendia
todas as suas opções quando precisavam perder o trabalho.
Os recursos humanos (RH) precisam oferecer as
informações para o caso de o problema ser uma doença, como o caminho para se
obter um atestado válido. Além disso, a equipe de RH também precisa oferecer as
opções de licença de curto prazo e informações de seguro de invalidez de curto
prazo para que o funcionário compreenda todas as opções disponíveis no caso de
uma condição médica.
O empregador deverá dar uma advertência verbal. Caso
não seja respeitada a advertência, com as instruções dadas, uma advertência
escrita, por carta registrada e com aviso de recebimento deve ser enviada.
Depois, uma suspensão pode ser efetivada. Tudo isso deve ser anotado na ficha
do funcionário.
O manual do funcionário pode
ajudar a prevenir esses problemas
Os empregadores são aconselhados a explicitar
claramente uma política em seus manuais de funcionário que declare o número de
dias perdidos antes que a ausência seja considerada uma demissão por abandono
do trabalho. A política clara é do melhor interesse dos empregadores.
Você pode evitar dificuldades legais mais tarde,
tendo, implementando e aplicando uma política justa que forneça um aviso
razoável ao funcionário sobre o término iminente.
Você também desejará que sua política especifique
vários cenários em que você consideraria o abandono do trabalho. Assim, pode
explicar como serão enviadas as advertências antes da demissão.
Notificando o funcionário sobre
o abandono de emprego
Quando um funcionário não comparece ou notifica o
gerente ou o supervisor das razões das ausências, é aconselhável que você envie
ao funcionário uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da
entrega.
A carta precisa declarar que você terminará o
emprego cinco dias úteis após o recebimento da carta pelo funcionário, se você
não tiver notícias dele com uma explicação razoável e aceitável para as ausências.
Mas, se o funcionário não se comunicar ou
responder, como é frequentemente o caso em situações de abandono de emprego,
você precisa seguir a política da sua empresa. Caso contrário, você está
estabelecendo um precedente para casos no futuro. É recomendado seguir as políticas publicadas de maneira
consistente, independentemente de quem seja o funcionário e de qual
seja a posição dele.
Tente chegar ao funcionário para fornecer opções e
discutir o que está acontecendo. Registre essas tentativas de diálogo, pois
elas poderão ser usadas como prova na resolução do problema mais tarde,
preferencialmente obtendo a assinatura do funcionário. Notifique o
funcionário sobre as ações que você executará em relação à rescisão e forneça
cinco dias úteis para uma resposta.
Direitos trabalhistas no
abandono de emprego
Ao ser demitido por abandono de emprego, a anotação
na carteira de trabalho será apenas de uma demissão normal. O empregador deverá
fazer o pagamento das verbas rescisórias, descontados os dias que o funcionário
faltou. Isso inclui:
·
13º salário proporcional
·
Férias proporcionais
·
1/3 de férias proporcional
·
Saldo de salário, descontando os dias
que o funcionário faltou
No caso do funcionário não comparecer no prazo, o
valor deverá ser depositado em consignação para pagamento em banco oficial, ou
depositar em juízo. Um advogado pode ser consultado. Isso ajudará a evitar a
multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.
Conteúdo original Ponto RH
